Ryba psuje się od głowy – wpływ kadry zarządzającej na rozwój firmy

Polskie przysłowie „Ryba psuje się od głowy”, oznacza, że zepsucie w jakimś społeczeństwie lub instytucji zaczyna się od ludzi stojących na szczycie panującej w nim hierarchii. Czy prawdziwe byłoby powiedzenie, że naprawę zaczyna się od głowy?

Konsultant, trener, coach, mentor (dalej: ekspert), wchodząc do firmy często widzi więcej. Prowadząc szkolenia, coaching, mentoring i różnego rodzaju warsztaty słyszy o wielu sytuacjach, widzi nawykowe zachowania. Zauważa schematy, które dla pracowników i menedżerów są tak oczywiste, że już niewidoczne.
Jeśli zapraszasz eksperta, a nie ma nigdy okazji spotkać właściciela firmy, prezesa czy też nikogo z Top Managementu, nie wykorzystujesz w pełni zainwestowanych pieniędzy.
Może to być olbrzymi błąd. Po pierwsze wpuszczasz do firmy kogoś, kogo zupełnie nie znasz, nie wiesz kim jest i co będzie robił z Twoimi pracownikami. Nie znasz jego systemu wartości, nie wiesz czy metody jakimi pracuje dadzą spodziewane efekty, nawet nie masz pewności czy właśnie o takie efekty Ci chodzi? Po drugie jeśli Ty nie wiesz kim jest ekspert mający rozwijać twoich pracowników, to dlaczego mają oni uczyć się od tej właśnie osoby?
To, oczywiście nie oznacza, że specjaliści których zatrudniłeś mają zły wizerunek lub brakuje im kompetencji, oznacza to tyle, że zmiany kompetencji, które ma zainicjować mogą nie mieć wystarczająco wysokiego priorytetu.

Rola głównodowodzącego w rozwoju pracowników

Co zatem może zrobić właściciel, prezes, CEO, żeby skuteczniej motywować swój zespół do rozwoju osobistego lub wprowadzania pozytywnych zmian w zespołach?

1. Zrozum potrzeby firmy i kadry
Przede wszystkim zrozum czego potrzebuje firma, by móc realizować strategię oraz w jakich obszarach potrzebny jest rozwój kluczowych liderów i pracowników. Weź także pod uwagę kogo w pierwszej kolejności powinny objąć programy rozwojowe.

2. Poznaj ekspertów

Spotkaj się z ekspertami, którzy będą rozwijać twoich pracowników. Niech spotkanie służy wzajemnemu zrozumieniu. Poznaj ich metody, wartości i podejście do procesu rozwojowego. Zapytaj, co odpowiedzą uczestnikom, kiedy padną narzekania na przełożonych (na wielu szkoleniach pojawia się moment tzw. ściana płaczu, kiedy uczestnicy mówią otwarcie, co nie podoba się im w firmie/ zespole i czego potrzebują do lepszej pracy).

3. Sam się rozwijaj
Wybierz obszar i zaplanuj działania własnego rozwoju. Dzięki temu dasz przykład innym. Jednym z najczęstszych pytań (pada na ponad 90% szkoleniach) jest “czy nasi szefowie też wezmą udział w tym szkoleniu?”.

4. Aktywnie angażuj się w proces
Zapytaj eksperta jaka będzie Twoja rola we wspieraniu swoich ludzi w tym procesie. Co powinieneś zrobić? Obserwuj uczestników programu rozwojowego i szukaj oznak postępów, doceniaj ich za nie. Dopytuj eksperta o jego obserwacje i wnioski, niech podpowie co powinno się zmienić w firmie, a na co masz zwrócić większą uwagę?
Spotykaj się regularnie z ekspertem i zgłaszaj mu swoje wątpliwości, obawy, oczekiwania dotyczące programu rozwojowego. Mów też otwarcie o ewentualnych problemach lub braku postępów.

5. Wspieraj proces
Pamiętaj, że uczestnicy szkoleń mogą z większą łatwością podzielić się swoimi bolączkami z osobami z zewnątrz. Dzięki wzajemnej współpracy możecie powstrzymać odejście cennego pracownika, rozwiązać wiele trudnych sytuacji lub w szybki sposób zdiagnozować, co firmie je powoduje.
Gdy dotrą do Ciebie trudne informacje na temat szkolenia odeślij uczestników do eksperta, w ten sposób nauczysz ich otwartego feedbacku i brania odpowiedzialności z siebie i swój rozwój. Oczywiście omów sytuację z ekspertem i zapytaj o możliwe usprawnienia.

Po co cały ten wysiłek?

Ponad 90% wysoce skutecznych szkoleń, coachingu, procesów zmian postaw i umiejętności przeprowadziłam w firmach, gdzie szefowie, właściciele byli zaangażowani w proces. Rozumieli potrzebę rozwoju, aktywnie go wspierali, mieli zaufanie do ekspertów i zbudowaną z nimi relację opartą na otwartej komunikacji.
Im bardziej szef doświadczył na sobie takiej zmiany, tym bardziej był wiarygodny w motywowaniu innych do rozwoju. Wówczas szef bardzo mocno podkreślał, jak ważne jest dla niego, aby jego pracownicy rozwijali swoje kompetencje miękkie czy też liderskie.
Bez tego, podjęte działania rzadko przynosiły oczekiwaną zmianę lub wręcz były, czasem za moją rekomendacją, przerywane.

--

Autor: Ewa Gomułka

Active Strategy Sp. z o.o.

ul. Kolista 14/22

54-152 Wrocław

NIP: 8943065098

KRS: 0000570503

REGON: 362233488

X