Menedżer i specjalista potrzebują wskazówek jak się rozwijać. Tylko kto lubi feedback i czy tak naprawdę z niego korzystamy? Może alternatywą jest feedforward?

Większość z nas, a na pewno pracujący w korporacjach, spotkała się pojęciem "feedback". Jest to powszechnie znany sposób modelowania zachowań. Dotyczy pożądanych i niepożądanych zachowań, często wiąże się z niemiłą rozmową. Dlatego wielu menedżerów i pracowników nie korzysta z niego w pełni. W końcu słuchanie o tym, co zrobiliśmy źle, nieodpowiednio i poniżej oczekiwań to żadna przyjemność.

Możemy zmienić tylko przyszłość, więc po co roztrząsać przeszłość?

Marshall Goldsmith, doceniony przez Forbes, Economist i Wall Street Journal za wkład w rozwój przywództwa, wskazuje alternatywę. Jest szczególnie przydatna dla menedżerów i ludzi osiągających sukces. Oni lubią znajdywać pomysły, które mają pomóc im osiągać cele.

Feedforward to odwrócone podejście do zbierania wskazówek lub wspierania innych w rozwoju. Jest skuteczne, a najważniejsze, minimalizuje trudne emocje w rozmowie przełożonego z podwładnym.

O feedforward można poprosić każdego znającego interesujący nasz temat. Nawet nie musimy mieć wspólnych doświadczeń ani relacji z pytaną osobą. Jest szybszy od feedbacku, który często przeradza się w godzinne, nerwowe spotkania. Jego stosowanie jest dosyć proste, wymaga tylko ćwiczenia dla wyrobienia nawyków.

Feedforward składa się z czterech kroków:

1. Wybierz 1 obszar, swoje zachowanie lub umiejętność, którą są ważne dla firmy/ zespołu i chcesz rozwinąć. Zmiana w tym obszarze powinna wywrzeć istotną, pozytywną różnicę w twoim życiu lub pracy  – np. „Chcę lepiej komunikować zespołowi moje oczekiwania”.
2. Opisz swój cel rozmówcy (podwładny, szef, przyjaciel, partner, obcy w samolocie) – np. „Chcę lepiej komunikować moje oczekiwania, tak, żeby moi pracownicy dokładnie wiedzieli, co mają zrobić”.
3. Poproś o 2 pomysły na osiągnięcie celu. Jeśli znasz tą osobę nie pozwól jej komentować przeszłości, może dzielić się pomysłami na przyszłość - „Chcę lepiej komunikować moje oczekiwania, tak, żeby moi pracownicy dokładnie wiedzieli co mają zrobić. Co wg. Ciebie mógłbym zrobić, żeby to osiągnąć?”.
4. Słuchaj uważnie pomysłów, zapisz je. Na końcu powiedz „DZIĘKUJĘ”.

Najlepiej jest powtórzyć kroki 2-4 z kilkoma osobami. Można dzięki temu zebrać worek pomysłów do wyboru.

Przestrzeganie kilku zasad zmienia typowe pytanie o radę w skuteczne narzędzie w rękach menedżerów i pracowników. Pamiętaj:

• Poproś o pozytywne, proste pomysły.
• Wysłuchaj bez pytań, komentarzy lub ocen – tj. to się u mnie nie sprawdzi, myślałem już o tym, nie jestem pewien, nie wierzę w takie rzeczy, to dobry pomysł, ciekawe podejście.
• Nie obiecuj, że wykorzystasz którykolwiek pomysł. Lepiej powiedz, że zastanowisz się nad nimi.

Jeśli masz umiejętność, pytanie lub problem, z którym chcesz sobie poradzić, zachęcam do wypróbowania techniki feedforward przynajmniej w jednym przypadku. Zobaczysz jaką ma siłę.

Jeśli jeszcze Cię nie przekonałem, przeglądnij 11 powodów, przytaczanych przez Goldsmitha, dla których warto wypróbować FeedForward (link do źródła)

1. Możemy zmienić przyszłość. Nie możemy zmienić przeszłości - Feedforward pomaga ludziom wyobrazić sobie i skupić się na pozytywnej przyszłości, a nie na nieudanej przeszłości. Dając ludziom pomysły na to, jak mogą odnieść jeszcze większy sukces (w przeciwieństwie do wizualizacji nieudanej przeszłości), możemy zwiększyć ich szanse na osiągnięcie tego sukcesu.
2. Bardziej produktywne może być pomaganie ludziom w nauce bycia "dobrym", niż udowodnienie, że są "źli" - Nawet konstruktywnie dostarczony feedback jest często postrzegany jako negatywny, ponieważ wymaga on omówienia błędów, niedociągnięć i problemów. Z kolei feedforward jest postrzegany jako pozytywny, ponieważ koncentruje się na rozwiązaniach - a nie problemach.
3. Feedforward jest szczególnie odpowiedni dla ludzi sukcesu - Ludzie sukcesu lubią zdobywać pomysły, które pomogą im w osiągnięciu ich celów. Wszyscy mamy tendencję do przyjmowania feedbacków zgodnych z naszym postrzeganiem. Mamy również tendencję do odrzucania lub odrzucania feedbacków, które są niezgodne z naszym postrzeganiem siebie.
4. Feedforward może pochodzić od każdego, kto zna się na temacie - Bardzo często pozytywną reakcją na feedforward jest zdumienie tym, jak wiele można uczyć się od ludzi, których nie znamy! Feedforward wymaga po prostu dobrych pomysłów na osiągnięcie celu.
5. Ludzie nie traktują feedforward tak osobiście, jak feedbacku - Teoretycznie konstruktywny feedback ma "skupić się na działaniu, a nie na osobie". W praktyce prawie wszystkie opinie są odbierane osobiście (bez względu na to, jak są dostarczane).
6. Feedback mogą wzmacniać osobiste stereotypy i negatywne samospełniające się przepowiednie - Feedback może wzmocnić poczucie porażki. Feedforward opiera się na założeniu, że odbiorca może dokonać pozytywnych zmian w przyszłości. Feedforward może wzmocnić poczucie możliwości zmian.
7. Zmierz się z tym! Większość z nas nie lubi otrzymywania negatywnego feedbacku i nie lubimy go dawać - menedżerowie nie są zbyt dobrzy w przekazywaniu lub otrzymywaniu negatywnego feedbacku. Jest mało prawdopodobne, że to się zmieni w najbliższej przyszłości.
8. Feedforward może pokryć prawie cały ten sam "materiał" jak informację zwrotną - Sugestie te mogą być bardzo konkretne i nadal dostarczane w pozytywny sposób. W ten sposób można "pokrywać te same punkty" bez powodowania wstydu.
9. Feedforward bywa znacznie szybszy i bardziej wydajny niż feedback - Doskonałą techniką przekazywania pomysłów ludziom sukcesu jest powiedzenie: "Oto cztery pomysły na przyszłość. Przyjmijcie je w pozytywnym duchu. Jeśli możesz użyć tylko dwóch pomysłów, wciąż masz dwa punkty do przodu. Po prostu zignoruj to, co nie ma dla ciebie sensu.
10. Feedforward może być użytecznym narzędziem do stosowania z menedżerami, kolegami i członkami zespołu - Słusznie lub niesłusznie, feedback wiąże się z oceną. Może to prowadzić do bardzo negatywnych - lub nawet ograniczających karierę - niezamierzonych konsekwencji, gdy stosuje się je do menedżerów lub kolegów. Feedforward nie oznacza wyższości sądu. Łatwiej go przyjąć od osoby, która nie jest w pozycji władzy lub autorytetu.
11. Ludzie mają tendencję do uważniejszego wsłuchiwania się w feedforward niż feedback - słuchając feedbacku często jesteśmy tak zajęty układaniem odpowiedzi, że nie słucham w pełni tego, co mówi druga osoba. W feedforward jedyną odpowiedzią, którą można udzielić jest "dziękuję".

--

EDIT: Artykuł został zaktualizowany. Oryginalnie opublikowany na blogu 20 maja 2013r.