fbpx

Reakcje pracowników na zmianę

Ktoś kiedyś powiedział,że jedyne co jest pewne w życiu to to, że wszystko się zmienia, a zmiana jest nieodłącznym elementem życia współczesnego człowieka.

W obecnych czasach czynnikiem generującym najwięcej emocji są wszelkie zmiany w firmach, których fazy przebiegają zarówno indywidualnie u każdego pracownika, jak i dotyczą całych zespołów.


Menedżerowie nie potrafiący zarządzać emocjami w trakcie adaptacji do nowych warunków, przyczyniają się do powstawania trudnych emocji u pracowników, którzy zaczynają być coraz mniej efektywni.

Ludzie wolą pracować z osobami ekspresyjnymi, otwartymi i szczerymi, które dzielą się swoimi odczuciami - większe zaufanie wzbudzają osoby pokazujące swoje nastawienie i lęki.

Wielu liderów nie potrafi kierować napięciem i uspokajać swoich pracowników.  Z pewnością wielu z nas miało okazję obserwować sytuację, w których to emocje kierowały szefem, a nie on nimi.

Żaden lider nie powinien krzyczeć, ani podnosić głosu, ale wymuszanie uśmiechu też nie jest dobrym pomysłem, ponieważ kreowanie niespójnego komunikatu sprawia, że współpracownicy czują się niepewnie i nie potrafią zinterpretować prawdziwych intencji.

Pamiętajmy, że menedżer też jest człowiekiem i nie powinien ukrywać swoich emocji. Ważne jest jednak, aby nie stracił panowania nad sobą i nie dopuścił do dominacji emocji nad rozsądkiem. Pełni w końcu rolę osoby zarządzającej zespołami ludzi, dlatego jego zadaniem jest skutecznie nimi kierować.

Podczas wprowadzania zmian, pracownicy przechodzą przez fazy wyparcia, oporu, prób i adaptacji. W każdej z nich pojawia się wiele różnych myśli i emocji, które mają wpływ na zachowania zarówno pracowników, jak i kadry menadżerskiej.

W procesie zmian przechodzimy przez każdą z faz, natomiast to, ile pozostajemy w danej fazie zależy od wielu czynników, poczynając od poczucia bezpieczeństwa, indywidualnej gotowości do adaptacji,nastawienia, motywacji, osobistych korzyści czy wartości. 

Tak wiele różnych składowych skutkuje trudnościami w przewidywaniu reakcji pracowników, dlatego dobry lider powinien zachować otwartość i gotowość do reagowania na reakcje, postawy i zachowania swoich pracowników. Wielu ludzie nie lubi zmian i chcieliby ich uniknąć, ponieważ dzięki temu nie czują się zmuszani do adaptacji w nowych warunkach, ani do utraty poczucia kontroli oraz bezpieczeństwa.

Zmiana wymaga od nich wyjścia z własnej strefy komfortu, nauczenia się nowego systemu pracy, zdobycia i wdrożenia nowych kompetencji oraz przełamania własnych słabości i ograniczeń.


Co zatem może zrobić menedżer w poszczególnych fazach zmian wobec swoich pracowników?

 

W fazie wyparcia pracownicy odczuwają niepewność, strach i niepokój i często starają się uciec od wszystkiego, co związane z adaptacją do nowych warunków. W takich momentach rolą lidera jest przekazywanie we wstępnej fazie zmian, jak największej ilości informacji dotyczących nowej sytuacji oraz wyjaśnienie przyczyny jej powstania. Warto również przedstawić swoje oczekiwania względem pracowników oraz rezultaty, jakie wspólnie pragnie się wypracować na kolejnych etapach adaptacji.

Im więcej informacji uzyskają, tym łatwiej będzie im przejść do kolejnych faz. Budując przestrzeń do rozmowy i wymiany pomysłów, wzmocni się ich zaangażowanie i motywacja do tworzenia lepszej wizji przyszłości firmy. Poświęcenie pracownikom uwagi i wsparcie w początkowych fazach, może zaowocować pogłębieniem relacji w zespole i zwiększeniem ambicji do integracji.

W fazie oporu ludzie odczuwają całe spektrum trudnych emocji - od złości, strachu, irytacji i rozdrażnienia, po stres, a nawet agresję. W dyskusjach mogą wyróżniać wady nowej sytuacji, krytykować pomysły współpracowników i podburzać ich do przeciwstawiania się adaptacji.Często zadania wykonywane są przez nich zbyt drobiazgowo po to, aby utrudnić i spowolnić rezultaty nowych strategii. 

Slogany “Nic już nie będzie tak, jak dawniej…” lub “Kto wymyślił tak bezsensowne zmiany?!”, czy też “Jak można wprowadzić zmiany w tak słaby sposób?!” pokazują ich negatywne myśli i pesymistyczne nastawienie lub też z uporem kontynuować realizację swoich zadań “starym sposobem”, aby sabotować wprowadzanie zmian i wyrażać głośno swój sprzeciw.

Lider powinien reagować w sposób zdecydowany i stanowczy, a swoje komunikaty wyrażać z odwagą i przekonaniem. Warto podkreślić nieodwracalność zmian i trafnie argumentować konieczność adaptacji, jednak nie należy zapominać o szacunku i wspieraniu przerażonych pracowników. Czasami wysłuchanie ich obaw, frustracji i niezadowolenia pozwoli zbliżyć ich do siebie, a po okazaniu im empatii i wsparcia, może zaowocować zmianą nastawienia. 

W fazie eksperymentowania pracownicy czują niepewność, ale także entuzjazm, wynikający z braku doświadczenia i nieznajomości nowej sytuacji..Powoli pojawia się akceptacja wprowadzonych zmian i rozpoczyna się testowanie zaproponowanych rozwiązań. Zaczynają oni dostrzegać pierwsze korzyści i z entuzjazmem szukają optymalizacji oraz możliwości usprawniania procesów adaptacji. Podejmują również działania eksperymentując - “dwa kroki do przodu trzy do tyłu”. Rolą lidera na tym etapie jest zachęcanie do podejmowania prób, testowania, brania udziału w organizowanych szkoleniach i zapoznawania pracowników z nowymi informacjami. Ludzie potrzebują akceptacji i cierpliwości przy popełnianych błędach. Warto pomagać im w wyciąganiu wniosków, aby zapewnić im poczucie bezpieczeństwa i tolerancji. 

W fazie adaptacji, czyli w ostatniej części przystosowywania się do zmian ludzie często zaczynają odczuwać spokój, zadowolenie, satysfakcję i dumę z nowo zdobytych umiejętności i wprowadzonych usprawnień. Pojawia się wówczas  dobra i efektywna współpraca w zespole, który chętniej poszukuje nowych i skuteczniejszych rozwiązań.Zwiększa się ich motywacja do działania i chęć brania odpowiedzialności za nowe zadania. Lider w takiej sytuacji powinien docenić ich wysiłek oraz wyróżnić najbardziej zaangażowanych pracowników, podkreślając, że adaptacja do nowej sytuacji nie udałaby się bez ich pomocy i starań.


Wszelkie zmiany wywołują mnóstwo różnych emocji, dlatego bardzo ważne jest, aby menedżerowie, liderzy i szefowie firm mieli tego świadomość i potrafili właściwie zarządzać zespołami w każdej z faz.  Obecność i wsparcie wszystkich pracowników to podstawa budowania silnego zespołu, a bez empatii ciężko przekonać kogokolwiek do wykazania się zaangażowaniem i ambicją
W mojej wieloletniej pracy z firmami miałam okazję zaobserwować, jak w niemal bezbolesny sposób większość z nich przeszła przez zmiany, dzięki obecności, aktywności i wspierającej postawie liderów. Zespoły pozbawione skutecznych liderów i pozostawione same sobie, napotkały trudności oraz niezrozumienie, a dodatkowo powstawały w nich liczne konflikty wynikające z rozbieżności nastawienia jej członków. 

Zapisz się na bezpłatny webinar Ewy Gomułki i dowiedz się więcej na temat
Reakcji pracowników na zmiany.

Chcesz skutecznie poprowadzić swój zespół przez proces zmian, ale nie czujesz się pewnie w swojej obecnej roli lub brakuje Ci wskazówek, jak tego dokonać w trakcie kryzysu?
Umów się na bezpłatną konsultację z wybranym trenerem i uzyskaj wsparcie doświadczonego eksperta. Znając dostępne narzędzia i dopasowując swój styl zarządzania w trakcie zmian do oczekiwań i celów firmy, uda Ci się bezboleśnie i efektywnie zaadaptować zespół do nowych warunków pracy. 

Umów się na bezpłatne konsultacje z Wojciechem Paździorem

 

Umów się na bezpłatne konsultacje z Ewą Gomułką

Active Strategy Sp. z o.o.

ul. Kolista 14/22

54-152 Wrocław

NIP: 8943065098

KRS: 0000570503

REGON: 362233488

X