Model kompetencji i funkcji HR zmieniał od 1987, przez 1992, 1997, 2002, 2007, 2012 do najnowszej, siódmej wersji z 2016 roku.
Zobacz w czym Twój dział HR jest już mocny i czego potrzebuje.
1. Strateg (ang. Strategic Positioner)
Strateg to specjalista HR, który cechuje się podejściem ogólnym i skupieniem na otoczeniu organizacji. Potrafi analizować i zrozumieć zewnętrzne czynniki związane z firmą: społeczne, gospodarcze, polityczne, technologiczne itd., a następnie zinterpretować je wewnętrznie. Nieustannie analizują czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, starając się określić pola działalności firmy, które można usprawnić.
Wie, w jaki sposób jego firma zarabia, kto stoi na jej czele i kto podejmuje decyzje. Wie, czego oczekują klienci i potrafi opracować strategie, które pomagają firmie w dalszym rozwoju i przyszłych działaniach.
2. Wiarygodny Aktywista (ang. Credible Activist)
Wiarygodny Aktywista jest oznaką zaufania i szacunku osiąganego przez liderów HR, którzy stają się w ten sposób wartościowi dla organizacji. Można powiedzieć, że jest mediatorem, który pracuje z jednostkami indywidualnymi na wszystkich poziomach, okazując pracownikom szczere zainteresowanie.
Kompetencje tego rodzaju cechują doskonałych graczy zespołowych. Wiarygodni Aktywiści zyskują zaufanie dzięki historii swojej skuteczności; uczą się zarówno z odniesionych sukcesów, jak i niepowodzeń. Zyskują szacunek kluczowych interesariuszy wewnętrznych i stają się w ten sposób strategicznymi partnerami biznesowymi.
3. Nawigator Sprzeczności (ang. Paradox Navigator)
Nawigator Sprzeczności odgrywa istotną rolę w organizacji funkcji HR. Oczekuje się od niego sprawnego zarządzania pomysłami i strategiami oraz działaniami i procesami, które są z natury sprzeczne. Przykładowo, musi potrafić nawigować między potrzebami indywidualnego pracownika i całej organizacji.
Nawigatorzy Sprzeczności są doskonali w kreowaniu strategii, które satysfakcjonują wszystkie zaangażowane strony. Dostrzegają i uwzględniają w swoich działaniach zarówno potrzebę zmian i innowacji, jak i potrzebę poczucia stabilności i trwałości organizacji.
4. Kustosz Kultury i Zmian (ang. Culture and Change Champion)
Kustosz Kultury i Zmian skutecznie zarządza zmianami w organizacji, podtrzymując jednocześnie jej kulturę. Liderzy HR należący do tej grupy są skuteczni, jeśli chodzi o budowanie kultury organizacyjnej akceptowanej przez pracowników i umożliwiającej firmie dążenie do sukcesu. Nie tylko sprawnie wprowadzają zmiany, ale często je inicjują. Są projektantami zmian; identyfikują i podejmują kroki prowadzące do skutecznego zarządzania zmianami.
5. Kurator Kapitału Ludzkiego (ang. Human Capital Curator)
Kurator Kapitału Ludzkiego doskonale sprawdza się w roli osoby odpowiedzialnej za rozwój talentu firmy w oparciu o potrzeby indywidualnych osób. Zachęca pracowników do podejmowania wyzwań i do rozwoju, przygotowuje programy wybierające, oceniające i kształtujące przyszłych liderów.
Liderzy HR posiadający powyższe kompetencje są innowacyjnymi myślicielami, którzy mają na uwadze przyszłe talenty i kompetencje organizacji.
6. Opiekun Nagród i Premii (ang. Total Reward Steward)
Opiekun Nagród i Premii posiada umiejętność przygotowywania programów, które wynagradzają pracowników zarówno finansowo, jak i na inne sposoby. Jest odpowiedzialny za wynagrodzenia i premie przyznawane na podstawie osiąganych wyników. Potrafi także pomóc pracownikom w poprawie stanu ich zdrowia i balansuje ich potrzeby z działaniami operacyjnymi firmy.
Liderzy HR cechujący się tymi kompetencjami są doskonałymi pośrednikami w procesie dbania o satysfakcję pracowników. Stanowią ważny element dalszego rozwoju organizacji.
7. Integrator Technologii i Mediów (ang. Technology and Media Integrator)
Mocną stroną Integratorów Technologii i Mediów jest znajomość nowoczesnych technologii. Wykorzystują tę, która najlepiej sprawdza się dla ich firmy, procesów HR i wydajności pracy. Doskonale zdają sobie sprawy z zalet technologii; wykorzystują także media społecznościowe, aby wzmocnić współpracę i zaangażować aktualnych i przyszłych pracowników.
Liderzy HR cechujący się tymi kompetencjami są wielkim atutem dla firmy. Zidentyfikowanie systemów technologicznych, które są dla danej organizacji najbardziej efektywne staje się coraz ważniejszym aspektem prowadzenia działalności. Liderzy obeznani technologicznie odgrywają strategiczną rolę w wielu aspektach działania organizacji.
8. Projektant Analityki i Tłumacz (ang. Analytics Designer and Interpreter)
Projektant Analityki i Tłumacz powinien potrafić analizować dane o personelu i przełożyć te analizy na proces podejmowania decyzji biznesowych. Specjaliści HR coraz częściej postrzegani są jako partnerzy biznesowi przyczyniający się do decyzji mających wpływ na całą organizację.
Liderzy HR cechujący się powyższymi kompetencjami potrafią nie tylko stworzyć dokładne zbiory danych, ale także wykorzystać je podczas procesów decyzyjnych; potrafią identyfikować problemy, które mogą rozwiązać wykorzystując posiadane informacje, a także komunikować je w sposób zrozumiały dla reszty organizacji.
9. Menedżer Wymogów Regulacyjnych (ang. Compliance Manager)
Menedżer Wymogów Regulacyjnych obejmuje funkcję HR, która jest niezbędna dla utrzymania stabilności organizacji. Musi cechować się doskonałą znajomością aktualnych przepisów oraz prawa pracy i skutecznie nadzorować procesy, upewniając się, że pozostają zgodne z obowiązującymi organizację przepisami.
Liderzy HR cechujący się tymi kompetencjami posiadają rozległą wiedzę w zakresie wymagań zgodności z przepisami. Są także adwokatami praw pracowników. Zapewniają zgodność z prawem dla wszystkich oddziałów firmy i eliminują ryzyko nałożenia kar związanych z jego łamaniem. W coraz większym stopniu polegają na technologii, która ułatwia zapewnienie zgodności działalności firmy, ponieważ prawa i regulacje z czasem stają się dziedziną niezwykle złożoną. Ma to szczególne znaczenie w organizacjach działających na międzynarodowych rynkach.