Kalendarz dla HR i L&D na trzeci kwartał 2024 (lipiec – wrzesień) z pomysłami na wykorzystanie wybranych okazji do kształtowania kultury organizacyjnej i kompetencji pracowników, ale i wspólnej zabawy.

Przejście z roli specjalisty, w której jesteś ekspertem, na stanowisko lidera to nie tylko ekscytujący etap w Twojej karierze, ale także ogromne wyzwanie. Niestety, początkujący liderzy często wpadają w pułapki, które mogą okazać się kosztowne zarówno dla nich, jak i dla zespołu. W tym artykule skupimy się na sześciu z nich.

1. Nie jesteś konsekwentny

Jednym z błędów, jakie początkujący liderzy mogą popełnić, jest brak konsekwencji w swoim działaniu. Liderzy powinni być wzorem dla swojego zespołu i konsekwentnie realizować określone cele i wartości oraz trzymać się wyznaczonych priorytetów. Niekonsekwencja to droga do chaosu i dezintegracji w zespole. Jeśli organizacja promuje zrównoważony rozwój, a lider ignoruje kwestie związane z ochroną środowiska w działaniach, to wartości organizacyjne tracą na wiarygodności. Albo, gdy lider jednego dnia akceptuje spóźnienia na spotkania, a następnego karze za to inną osobę. Członkowie zespołu czują, że zasady są niejasne i tracą respekt.

Rada: Konsekwentny lider jest jak kompas dla zespołu. Trzymanie się ustaleń i wyznaczonych celów pomaga członkom w koncentracji i zrozumieniu priorytetów. Dlatego bądź spójny i transparentny w swoich decyzjach i działaniach, a zyskasz zaufanie swojego zespołu.

2. Zaniedbujesz budowanie relacji

Budowanie relacji to nie tylko miły dodatek do przywództwa – to jego integralna część. Często jest to jednak kwestia spychana na drugi plan, traktowana jako mniej istotna lub taka, której nie warto poświęcać zbyt wiele uwagi. Młodzi liderzy gonią za realizowaniem KPI i „dowożeniem” wyników, priorytetem są zebrania projektowe, a na spotkania 1:1 nigdy nie ma czasu. Przez to nie znają potrzeb i oczekiwań swojego zespołu. To błąd.

Rada: Inwestuj czas w budowanie relacji z członkami zespołu. Kiedy liderzy stawiają ludzi na pierwszym miejscu, zespół staje się jedną zintegrowaną drużyną, bardziej proaktywną i zmotywowaną. Rozmawiaj, słuchaj i pytaj o potrzeby swojego zespołu. Nadawaj ten sam priorytet spotkaniom 1 na 1 (link) i integracjom zespołowym (link), co spotkaniom projektowym. Przekonasz się, że silne relacje zwiększają zaangażowanie i lojalność.

3. Nie inwestujesz we własny rozwój

Początkujący liderzy często koncentrują się na rozwoju zespołu, zapominając o własnym. A Twój rozwój osobisty ma ogromne znaczenie nie tylko dla Ciebie, lecz także dla organizacji jako całości. Dlatego warto, abyś inwestował/a w siebie i swoje umiejętności. Nie musisz być ekspertem od wszystkiego, ale warto dążyć do ciągłego poszerzania swojej perspektywy. Dzięki temu będziesz bardziej elastyczny i otwarty na różnorodne podejścia i rozwiązania.

Rada: Inwestuj w swój rozwój osobisty – uczestnicz w szkoleniach, czytaj, słuchaj, konsultuj się z mentorami. W ten sposób poznasz inne punkty widzenia, nowe narzędzia i dobre praktyki. Rozwój to proces ciągły, który nigdy się nie kończy. Dlatego nie przestawaj inwestować w siebie i swoje umiejętności, ponieważ to właśnie dzięki temu staniesz się nie tylko kompetentnym liderem, ale także osobą, z którą inni po prostu lubią pracować. Polecamy wybrać książkę z naszej biblioteki menedżera (link).

4. Nie dbasz o komunikację

Bez komunikacji niewiele się da zrobić (nie tylko w przywództwie). Ale początkujący liderzy często pomijają rozwijanie umiejętności komunikacyjnych. Mogą mieć trudności w wyrażaniu myśli i oczekiwań, co jest prostą – i niestety częstą – ścieżką do nieporozumień i frustracji w zespole. Stawiaj na bezpośrednią, prostą komunikację, za to unikaj metafor czy niedopowiedzeń. Możesz poprosić swojego podwładnego, aby sparafrazował lub przedstawił zadanie swoimi słowami, żeby upewnić się, że oddelegowane zadania są jasne i zrozumiałe. Nie bój się także konstruktywnej krytyki. Nie owijaj w bawełnę podczas trudnych rozmów feedbackowych, ale pamiętaj, żeby być empatycznym i zrozumieć, że każdy uczy się na błędach.

Rada: Praktykuj aktywne słuchanie i empatię. Pomoże Ci w tym sięgnięcie po książkę poświęconą NVC (Nonviolent Communication), np. tę, którą znajdziesz w dodatkowych źródłach na końcu artykułu – tam odnajdziesz kluczowe zasady skutecznej komunikacji, Skup się nie tylko na przekazywaniu informacji, ale także na zrozumieniu perspektyw i potrzeb swojego zespołu. Wartość słuchania może być równie ważna, co umiejętność wyrażania myśli. Ostatecznie, celem jest, aby każdy członek zespołu czuł się pewnie, że rozumie, czego od niego oczekujesz.

5. Nie delegujesz

Początkujący liderzy często boją się delegować zadania i odpowiedzialności, zwłaszcza gdy stają się liderem zespołu, w którym jeszcze chwilę temu byli równorzędnymi kolegami i koleżankami. Kiedy zostajesz liderem, Twoja rola znacząco się zmienia i tutaj nie ma wyjścia – obie strony muszą to zaakceptować. Nie jesteś już tylko „kumplem” z zespołu, ale osobą odpowiedzialną za zarządzanie i dbanie o efektywność ludzi pod Twoimi skrzydłami. To nie oznacza, że musisz stawać się definicją szefa z najgorszych koszmarów, ale że od teraz jesteś kluczowym punktem odniesienia. Twoim zadaniem jest skuteczne rozdzielanie zadań i odpowiedzialności w zespole. A błędem młodych liderów jest właśnie to, że próbują kontrolować wszystko samodzielnie, co prowadzi do nadmiernego obciążenia, długotrwałego stresu i braku rozwoju samego zespołu.

Rada: Naucz się delegować i zrozum, że nie wszystko musi spoczywać na Twoich barkach. Rozpoznaj talenty w zespole i obdarz ich zaufaniem, oddając odpowiedzialność za konkretne zadania. Delegowanie nie tylko pomaga liderowi, ale też rozwija członków zespołu. Na początku mogą popełniać błędy, ale to część procesu nauki. Pozwól im na te błędy, a z czasem będą bardziej samodzielni i kompetentni.

6. Boisz się konfliktów

Konflikty w każdym zespole są nieuniknione. Ale początkujący liderzy często nie radzą sobie z nimi. Mogą unikać konfliktów z obawy o pogorszenie nastroju i relacji w pracy lub podejmować niewłaściwe działania, które tylko zaogniają sytuację – np. pozostawienie sytuacji bez rozwiązania, licząc na to, że sama się jakoś rozwiąże lub udawanie, że nic się nie stało. To prowadzi jedynie do eskalacji konfliktu, a ludzie mogą czuć się niedoceniani lub ignorowani. Inna niewłaściwa reakcja to próba rozwiązywania konfliktu, rozmawiając z obiema stronami osobno i przekazując wiadomości od jednej strony do drugiej. Takie zachowanie może skutkować tym, że strony konfliktu poczują się niekomfortowo w obecności lidera i będą unikać uczciwego i otwartego dialogu.

Rada: Rozwijaj umiejętności zarządzania konfliktami (np. z pomocą naszego webinaru „Rozwiązywanie konfliktów w zespołach. Od szkodliwego wrzenia do wzmacniającego oczyszczenia”). Bądź otwarty/a na dialog, słuchaj różnych stron i szukaj rozwiązań. Jako lider, możesz np. moderować spotkanie, na którym obie strony mogą wyrazić swoje stanowiska i uczucia. Warto zaproponować wsparcie w rozwiązaniu problemu i zachęcać do bezpośredniego dialogu między stronami konfliktu. I nie odkładaj problemu na bok – rozwiązywanie konfliktów na bieżąco zwiększa efektywność zespołu i sprawia, że ludzie czują się bezpiecznie.

Unikając tych 6 kluczowych błędów, stawiasz kroki w kierunku sukcesu jako lider i zapewniasz swojemu zespołowi szansę na osiągnięcie wyjątkowych wyników. Pamiętaj jednak, że bycie liderem to znacznie więcej niż umiejętność zarządzania. To również bycie mentorem i źródłem inspiracji dla innych. Twoje działania i zaangażowanie stanowią wzór, który inni chcą naśladować.

Nie obawiaj się popełniać błędów, ponieważ to one uczą nas cennych lekcji. Kluczem jest nauka na nich i ciągły rozwój jako lider. Poniżej znajdziesz dodatkowe źródła, które Ci w tym pomogą.

Polecane źródła uzupełniające:

• Webinar Active Strategy: „Od kolegi do szefa. Jak zbudować pozycję lidera, kiedy wcześniej było się członkiem zespołu? – https://meet.active-strategy.com/od-kolegi-do-szefa
• Webinar Active Strategy: „7 potrzeb młodych liderów i liderek, czyli jak przygotować ich do nowej roli?” – https://meet.active-strategy.com/7potrzeb
• „Porozumienie bez przemocy. O języku życia” Marshall B. Rosenberg – pomoże doskonalić Ci umiejętności komunikacyjne, o których wspominaliśmy w 4. punkcie
• „7 nawyków skutecznego działania” Stephen R. Covey – polecamy każdemu, niezależnie od zajmowanego stanowiska
• „Ósmy nawyk” Stephen R. Covey – polecamy liderom i menedżerom, albo osobom, które pretendują do roli szefa

W każdej dynamicznej organizacji napotykanie na wyzwania i przeciwności jest normalne i nieuniknione. Ale jeśli zauważasz, że Twój zespół niechętnie angażuje się w rozmowy dotyczące tych trudnych tematów, jest to niepokojący sygnał. Jakie są najczęstsze przyczyny, przez które Twój zespół unika otwartego mówienia o problemach? Przyjrzyjmy się im.

Strach przed konsekwencjami

Jednym z najczęstszych powodów, dla których członkowie zespołu mogą wahać się przed mówieniem o problemach, jest strach przed negatywnymi konsekwencjami. Mogą obawiać się krytyki, nagany lub poważnych konsekwencji służbowych. U jednego z naszych klientów usłyszeliśmy o „polowaniu na czarownice”. Objawiało się ono tym, że po zauważeniu błędów lub problemów, menedżerowie najpierw szukali winnych i oczywiście najlepiej, jeśli to był ktoś nie z ich zespołu. Dopiero po tym, zabierali się za szukanie rozwiązań.
Aby przezwyciężyć ten strach, kluczowe jest budowanie środowiska pracy, w którym członkowie zespołu czują się bezpiecznie, wyrażając swoje opinie. Warto zapewniać swoich pracowników, że rozmawianie o problemach jest okazją do nauki i doskonalenia całego zespołu.

Brak zaufania i otwartej komunikacji

Zaufanie jest podstawą skutecznej komunikacji i rozwiązywania problemów. Gdy członkowie zespołu nie ufają swoim liderom lub sobie nawzajem, jest mniej prawdopodobne, że będą mówić o kwestiach, które postrzegają jako ryzykowne lub kontrowersyjne. Dodatkowo, jeśli pracownicy nie czują, że ich opinie i spostrzeżenia są ważne oraz brane pod uwagę, mogą unikać dzielenia się trudnościami. Budowanie zaufania wymaga od liderów przejrzystości, konsekwencji i wsparcia. Regularne ćwiczenia z komunikacji i otwarte dyskusje mogą pomóc w budowaniu zaufania wśród członków zespołu.

Obawa przed konfliktem

Obawa przed konfliktem to kolejna przyczyna, dla których pracownicy unikają rozmów o problemach. Wyobraźmy sobie sytuację, w której jeden z pracowników ma poważne zastrzeżenia do sposobu pracy swojego kolegi. Obawia się jednak, że wyrażenie tych zastrzeżeń może doprowadzić do popsucia atmosfery i konfliktów w pracy, dlatego woli przemilczeć sprawę. I jak to się zwykle kończy? Atmosfera i tak się psuje, narastają frustracje, ostatecznie zespół przestaje w ogóle ze sobą rozmawiać, a współpraca staje się niemożliwa. Unikanie konfliktu może prowadzić do poważnych problemów zespołu, które będą trudniejsze do rozwiązania niż otwarta rozmowa o nich. Dlatego warto promować kulturę otwartości, w której konstruktywny konflikt jest widziany jako szansa do rozwoju.

Brak odpowiednich narzędzi i umiejętności

Niektóre zespoły mogą unikać rozmów o problemach ze względu na to, że zwyczajnie nie wiedzą, jak taką rozmowę zacząć lub poprowadzić do końca. Często wynika to z różnych osobowości i stylów komunikacji członków zespołu – niektórzy mogą być z natury ekstrawertyczni i otwarcie wyrażać swoje obawy, podczas gdy inni są introwertykami, którym rozpoczęcie niekomfortowej rozmowy sprawia więcej trudności. Wspomniane różnice nie są przeszkodą, ale szansą na bogatsze dyskusje. Ważne jest zapewnienie pracownikom narzędzi i umiejętności umożliwiających im łatwe zgłaszanie i rozwiązywanie problemów.

Brak zaangażowania

Członkowie zespołu mogą być również niechętni do omawiania problemów, jeśli czują się niezaangażowani lub oderwani od swojej pracy. Według raportu Gallupa State of the Global Workplace tylko 15% pracowników na całym świecie jest zaangażowanych w pracę. Brak zaangażowania może prowadzić do braku motywacji i niechęci do rozwiązywania problemów. Aby temu przeciwdziałać, menedżerowie powinni skupić się na tworzeniu pozytywnego środowiska pracy, zapewnianiu możliwości wzrostu i rozwoju oraz zachęcaniu do aktywnego uczestnictwa w życiu organizacji.

Rozwiązania – co możesz zrobić dla swojego zespołu jako lider/ka?

1. Zrozumienie, że konflikty są naturalne: Przede wszystkim warto przekazać zespołowi, że konflikty to nieunikniona część współpracy. Ważne jest, aby ludzie rozumieli, że nie wszystkie konflikty muszą nieść ze sobą negatywne skutki. Często mogą one prowadzić do lepszego zrozumienia odmiennych punktów widzenia i innowacyjnych rozwiązań.
2. Kultura otwartej komunikacji: Warto inwestować w budowanie takiej kultury pracy, w której każdy pracownik czuje się komfortowo, dzieląc się swoimi obawami i problemami. Promowanie szacunku, empatii, akceptacji różnorodności opinii oraz przyznawanie się lidera do swoich błędów może znacząco poprawić otwartość na rozmowy, także te trudne.
3. Szkolenia z komunikacji: Organizowanie szkoleń z zakresu komunikacji, rozwiązywania konfliktów oraz asertywności może pomóc pracownikom w prowadzeniu skuteczniejszych rozmów na temat problemów. Czasami nawet jedna zdobyta technika, konsekwentnie stosowana na co dzień, pozytywnie wpływa na funkcjonowanie całego zespołu.
4. Zapewnienie wsparcia: Liderzy zespołów powinni być przykładem w kwestii otwartej komunikacji i aktywnego słuchania. Wsparcie ze strony kierownictwa jest niezbędne, aby stworzyć klimat zaufania. Lider powinien nie tylko słuchać, ale także aktywnie pomagać w rozwiązywaniu problemów. To może obejmować zapewnianie wsparcia w poszukiwaniu rozwiązań, udzielanie konkretnych rad lub mobilizowanie zespołu do wspólnego działania. Liderzy mogą również pomóc w ustaleniu priorytetów i określeniu, jakie kroki są konieczne do rozwiązania danego problemu.
5. Ustanowienie procedur rozwiązywania problemów: Wdrożenie klarownych procedur i narzędzi do zgłaszania oraz rozwiązywania problemów może znacząco pomóc w ich przeciwdziałaniu chaosowi i dezorganizacji. Mogą być to regularne zespołowe sesje feedbackowe, spotkania 1:1  lub badania samopoczucia zespołu. Niezależnie od wybranej formy, najważniejsze, aby problemy były zgłaszane na bieżąco, tak by móc odpowiednio szybko na nie zareagować.

Otwarte rozmawianie o problemach to cecha dojrzałego i silnego zespołu. Aby stworzyć bezpieczną przestrzeń do rozmów i zgłaszania wszelkich obaw, konieczne jest wyeliminowanie podstawowych przyczyn, przez które zespoły niechętnie otwierają się na dialog o trudnościach. Wspierając kulturę bezpieczeństwa psychologicznego, budując zaufanie, zajmując się kwestią braku zaangażowania i dając umiejętności komunikacyjne pracownikom, możesz stworzyć zespół, który nie tylko chętnie, ale wręcz z zapałem dyskutuje i wspólnie rozwiązuje problemy.

Jakby to było mieć zespół, który zaskakuje Cię proaktywnością i doskonale realizuje swoje zadania, nawet podczas Twojej nieobecności? To marzenie wielu liderów. Niestety, rzeczywistość, którą zastajemy w wielu organizacjach, całkowicie różni się od oczekiwanej. Słyszymy zdania takie jak: „Nikt mi nie powiedział, że to należy zrobić" czy „To nie jest moja rola, nie jest to moje zadanie". Te wypowiedzi blokują potencjał tworzenia wartościowych inicjatyw. Ale czy istnieje sposób, aby przełamać te bariery i zbudować proaktywny zespół?

Oto praktyczne rady, które Ci w tym pomogą:

1. Ustal i utrzymuj przejrzystość

Przejrzystość w komunikacji jest szalenie ważna dla budowania inicjatywy i proaktywności w zespole. Często zdarza się, że pracownicy nie do końca wiedzą, za co są odpowiedzialni, albo czego się od nich oczekuje. Dlatego ustalaj jasne cele i wyjaśniaj, jakie zachowania i postawy są pożądane, a następnie komunikuj je w sposób klarowny dla wszystkich członków zespołu. Zrozumienie swojej roli pomaga pracownikom zidentyfikować możliwości do podejmowania inicjatywy. Kiedy mają pełniejsze pojęcie o tym, jak ich praca przyczynia się do większych celów organizacji, mogą lepiej zidentyfikować obszary, w których mogą działać proaktywnie.

2. Udzielaj feedbacku, ale nie karz

Nie chodzi o to, aby karać za brak inicjatywy. Ważne jest, aby jako lider regularnie udzielać feedbacku i oferować wsparcie. Jeśli aktualnie jesteś w momencie, w którym już rozpocząłeś pracę nad zwiększeniem proaktywności w swoim zespole, to skup się przede wszystkim na udzielaniu pozytywnego feedbacku. Daj znać, że właśnie takiego zachowania oczekujesz i że takie reakcje chcesz obserwować w swoim zespole. W ten sposób pracownicy będą mieli pełniejszy obraz swojej pracy i poczują się zmotywowani do dalszego wychodzenia z własną inicjatywą. Nie karz za błędy, ale zachęcaj do uczenia się na nich. Twórz atmosferę, w której pracownicy czują się bezpiecznie, aby eksperymentować i podejmować ryzyko.

3. Zrozum indywidualne motywatory

Każdy pracownik jest inny, a co za tym idzie – nie ma jednego, uniwersalnego rodzaju motywacji dla wszystkich. Dlatego przede wszystkim poznaj swój zespół – dowiedz się: co ich osobiście zachęca w pracy? Co zniechęca? Co powoduje, że się „blokują”? Kiedy są najbardziej efektywni? Jeśli poznasz ich charaktery, będziesz też wiedzieć, jakiego poziomu inicjatywy możesz od nich oczekiwać. Prowadź rozmowy indywidualne, aby poznać oczekiwania i cele pracowników. Dostosuj swoje podejście, oferując możliwości rozwoju, które odpowiadają ich motywacjom. Pamiętaj, że satysfakcja z pracy i zaangażowanie rosną, gdy pracownicy czują, że ich praca ma znaczenie i przyczynia się do realizowania ich własnych ambicji.

4. Bądź zorientowany na rozwiązania

Tłumacz członkom zespołu swoje rozumienie inicjatywy i proaktywności. Ale uważaj, żeby nie wpaść w pułapkę pt. „Nie przychodź do mnie z problemami, tylko z rozwiązaniami!”, w którą zdarza się wpadać liderom, mającym skrajnie wysokie oczekiwania w stosunku do proaktywności. Taką postawą możesz osiągnąć przeciwieństwo tego, na czym Ci zależy – zniechęcenie, strach przed złym pomysłem, wycofanie. Twórz kulturę, w której zachęcasz pracowników do zgłaszania koncepcji i propozycji rozwiązań. Pokaż, że ich wkład i inicjatywa mają znaczenie dla osiągania sukcesów organizacji.

5. Nagradzaj proaktywne zachowania

Pamiętaj, że osoba, która czuje się doceniana, zawsze robi więcej, niż się od niej oczekuje. Nagradzanie proaktywnych zachowań wzmacnia inicjatywę w zespole. Wyraź uznanie dla pracowników, którzy wychodzą poza standardowe obowiązki, podejmują nowe projekty i proponują innowacyjne rozwiązania. Wprowadź kudosy, system nagród (niekoniecznie materialnych) i wyróżnień, które będą wyrazem docenienia zaangażowania pracowników. To może obejmować pochwałę na forum zespołu, bonusy finansowe, dodatkowe dni wolne, szkolenia rozwojowe lub możliwość szybszego awansu.

Zwiększanie inicjatywy i proaktywności w zespole jest nie tylko możliwe, ale również niezbędne dla osiągania sukcesów. Przez utrzymanie przejrzystości, udzielanie konstruktywnego feedbacku, nagradzanie inicjatywy i zrozumienie indywidualnych motywatorów, można rozwijać te cenne cechy w zespole. Pamiętaj, że jako lider, tworzysz środowisko, które agituje inicjatywę i proaktywność. Bądź otwarty na pomysły, wspierający i wyrozumiały, a zobaczysz, jak Twój zespół rośnie w siłę, osiągając ponadprzeciętne wyniki.

Polecana literatura uzupełniająca:

• „7 nawyków skutecznego działania” Stephen R. Covey – polecamy każdemu, niezależnie od zajmowanego stanowiska
• „Ósmy nawyk” Stephen R. Covey – polecamy liderom i menedżerom, albo osobom, które pretendują do roli szefa

Jesteś liderem zespołu, menedżerem lub właścicielem firmy? Pewnie wiesz, że Twoja zdolność do inspirowania i wpływania na zespół bezpośrednio oddziałuje na jego wydajność, produktywność i ogólny sukces. Takiej umiejętności nie nabywa się wraz z awansem na stanowisko lidera – tego trzeba (i można) się nauczyć. Prawdziwe przywództwo nie polega na obnoszeniu się pozorną władzą. Rozwijając swój wpływ, możesz wydobyć to, co najlepsze z członków Twojego zespołu i osiągnąć niezwykłe wyniki, które przekroczą Twoje najśmielsze oczekiwania. Oto 5 sposobów, które pomogą Ci rozwinąć umiejętności przywódcze i zwiększyć Twój wpływ na zespół.

1 SPOSÓB: Dawaj dobry przykład

Jednym z najbardziej skutecznych sposobów na wzmocnienie swojego przywództwa jest dawanie dobrego przykładu. Członkowie Twojego zespołu patrzą na Ciebie i uważnie obserwują Twoje działania. Jako lider musisz demonstrować zachowania i wartości, których oczekujesz od swojego zespołu.

Podczas szkoleń menedżerskich często słyszymy od uczestników pytanie: „Czy nasz przełożony również weźmie udział w podobnym warsztacie?”. Twój zespół oczekuje, że jeśli wymagasz od niego postępowania w określony sposób lub posiadania danych umiejętności, będziesz wymagać ich również od siebie. Nie oczekuj, że Twoi podwładni będą motywować innych, udzielać feedbacku czy umiejętnie zarządzać swoim czasem, jeśli sam nigdy nie dałeś im konstruktywnej informacji zwrotnej, a delegowanie własnych zadań sprawia Ci trudność. 

Wykazuj się uczciwością, aktywnie angażuj się w wykonywane zadania i projekty, a w razie potrzeby bądź gotów pójść o krok dalej. Konsekwentnie uosabiając cechy, które chcesz widzieć w swoim zespole, budujesz wiarygodność, zdobywasz szacunek i inspirujesz ich do osiągania jak najlepszych wyników.

2 SPOSÓB: Sprzyjaj skutecznej komunikacji

Zgadza się. Sprzyjaj. To właśnie liderzy zespołów często bywają źródłem kiepskiej komunikacji, albo nawet jej zupełnego braku. Zatem nie utrudniaj. Jasna i otwarta komunikacja to podstawa skutecznego przywództwa. Od czego zacząć?

Zachęcaj do otwartego dialogu w zespole, w którym można swobodnie dzielić się pomysłami, obawami i opiniami. Twórz bezpieczną przestrzeń do rozmowy, nie krytykuj. Znajdź czas na 1:1 z każdym Twoim podwładnym. Ćwicz aktywne słuchanie, aby upewnić się, że członkowie zespołu czują się zauważeni, a ich zdanie jest brane pod uwagę. Pytaj jak pracownicy rozumieją cele, oczekiwania i obowiązki, żeby uniknąć nieporozumień.

Regularnie udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych, aby pomóc członkom zespołu rozwijać się i poprawiać swoje wyniki. Naucz się przyjmować feedback, również ten, z którym się nie zgadzasz. Wspierając kulturę otwartej komunikacji i tworząc wspierające środowisko, masz szansę dostrzec unikalne pomysły lub usłyszeć o istotnych problemach, zanim będzie za późno na ich rozwiązanie.

3 SPOSÓB: Rozwijaj inteligencję emocjonalną

Inteligencja emocjonalna to kluczowa umiejętność przywódcza, która pozwala zrozumieć i zarządzać emocjami swoimi i członków zespołu. Pielęgnując inteligencję emocjonalną, możesz wczuwać się w położenie innych, budować silne relacje i skutecznie radzić sobie w trudnych sytuacjach. 

Kiedy warto popracować nad budowaniem inteligencji emocjonalnej? Na pewno wtedy, gdy nie kontrolujesz własnych emocji. Jeśli Twój zespół nie zabiera głosu na spotkaniach, nie zgłasza problemów i nie wyraża odmiennego zdania, być może robi to w obawie przed Twoją reakcją. Jednak nie muszą to być tylko tak skrajne sytuacje. Inteligencję emocjonalną warto rozwijać także wtedy, gdy zbytnio koncentrujesz się na zachowaniu miłej atmosfery w zespole i nadmiernie poświęcasz się dla innych, np. wyręczając swoich pracowników.

Zwracaj uwagę na potrzeby emocjonalne swojego zespołu i odpowiednio na nie reaguj. Bądź stabilny i przewidywalny. Okazuj empatię, oferuj wsparcie i doceniaj osiągnięcia, ale jednocześnie dbaj o swoje granice. Rozwijanie inteligencji emocjonalnej zwiększa zdolność do łączenia się z zespołem na głębszym poziomie, prowadząc do zwiększenia zaufania, lojalności i – ostatecznie – wpływu.

4 SPOSÓB: Zachęcaj do współpracy i pracy zespołowej

Liderzy, którzy odnoszą sukcesy, dostrzegają siłę pracy zespołowej. Zachęcaj do wzajemnego wykorzystywania swoje mocne strony i wiedzę. Twórz także możliwości współpracy międzyfunkcyjnej i zachęcaj do czerpania z różnorodnych perspektyw w obrębie całej organizacji.

Wśród przedsiębiorstw, którym mamy okazję pomagać, często powtarza się problem silosowości. Nawet jeśli praca i wymiana wiedzy w obrębie własnego zespołu przebiega płynnie, często nie można powiedzieć tego samego o działaniu całej firmy. Współpraca między działami nie jest efektywna, kiedy każdy gra do swojej bramki i realizuje własne założenia. W skrajnych przypadkach zespoły nie tylko nie współpracują, lecz wręcz blokują i utrudniają sobie pracę, co fatalnie wpływa na atmosferę między pracownikami.

Zerwanie z silosowością wymaga odpowiedniej diagnozy i zaangażowania nie tylko Ciebie jako lidera, ale zwykle również dodatkowych osób. To nie jest łatwy proces, ale zdecydowanie warto podjąć próbę zbudowania fundamentu integracyjnego środowiska, w którym każdy pracownik czuje się doceniany i zachęcany do wnoszenia swoich unikalnych spostrzeżeń. W ten sposób stworzysz poczucie jedności i działania na rzecz wspólnego celu, co prowadzi do zwiększenia kreatywności, innowacyjności i ogólnej efektywności nie tylko Twojego zespołu, ale całej organizacji.

5 SPOSÓB: Stawiaj na rozwój – swój i zespołu

Ciągła nauka i rozwój osobisty są niezbędne dla skutecznego przywództwa. Inwestuj we własny rozwój osobisty i zawodowy oraz zachęcaj swój zespół do robienia tego samego. Bierz udział w warsztatach, seminariach lub konferencjach poświęconych przywództwu (tu polecamy zwłaszcza wydarzenia Active Strategy :)), aby zyskać nowe spojrzenie i perspektywy. 

Tak samo dbaj o członków zespołu. W ten sposób zmniejszysz prawdopodobieństwo ujrzenia na swoim biurku wypowiedzenia uargumentowanego brakiem możliwości rozwoju. Pytaj wprost o potrzeby i ambicje, a potem wysyłaj swoich pracowników na szkolenia. Nie domyślaj się, nie twórz swoich rozwiązań - pytaj. Szczera rozmowa to zawsze najlepsze źródło informacji. Nic tak nie demotywuje do rozwoju jak konieczność “odbębnienia” szkolenia, na które wysłał uczestnika jego przełożony bez wcześniejszego pytania, czy będzie dla niego przydatne. Twój pracownik straci tylko czas, a Ty - pieniądze.

Pamiętaj, że rozwój nie jest jednorazowym zadaniem, ale nieustającym procesem. Nadając priorytet wzrostowi i rozwojowi, inspirujesz innych do robienia tego samego i tworzysz kulturę ciągłego samodoskonalenia w swojej organizacji.

Rozwijanie swoich umiejętności przywódczych to ciągła podróż, która wymaga poświęcenia, autorefleksji i zaangażowania w rozwój. Wdrażając pomysły opisane w tym artykule, możesz poprawić swoją skuteczność przywódczą i zwiększyć wpływ na zespół. Na koniec mamy szalenie ważny protip: nie korzystaj tylko z jednego z wymienionych tu sposobów. Połącz je wszystkie razem i obserwuj rezultaty. Co zauważysz? Pozytywne i wzmacniające środowisko pracy, które napędza sukces i pielęgnuje potencjał zarówno Twój jako lidera, jak i całego Twojego zespołu.

W natłoku obowiązków zapomniałeś/aś o Dniu Szefa? Głowa do góry! Jeszcze nie jest za późno - mamy dla Ciebie 15 pomysłów na prezenty „last minute”, które z pewnością wywołają uśmiech na twarzy Waszych Szefów.

Wystarczy, że zrobisz z zespołem szybką naradę i wspólnie zdecydujecie się na jedną (lub więcej) z poniższych propozycji – Wasz szef/szefowa na pewno poczuje się doceniony/a.

   Dlaczego warto

Rola lidera/ menedżera zespołu nie jest łatwa i często niedoceniana. Szybko widzimy kiedy nasz szef lub szefowa zrobi coś nie tak, ale rzadko chwalimy głośno za te dobre rzeczy.

Jeśli masz szefa toksycznego, to pewnie niewiele masz powodów do pochwał. Ale jeśli on/ona jest całkiem dobrym lub naprawdę świetnym szefem, koniecznie znajdź chwilę na docenienie jego/jej wysiłków.

Polecamy pomyśleć także o byłych szefach, czasami doceniamy ich dopiero po czasie.

   10 pomysłów na prezent na dzień szefa

1. Podziękujcie! - Wypiszcie zespołowo "kudos" (pochwałę, uznanie), za co doceniacie swojego/ą szefa/ową, niech to będzie coś konkretnego, a nie tylko “good job”. Podzielcie się jak dobrze pracuje Wam się w jej/jego zespole. Podzielcie się tym, jak czujecie się w zespole, co jest dla Was ważne w pracy, z czego jesteście dumni, co zmieniło się na lepsze w ostatnich miesiącach albo w czym obecna praca jest lepsza od tej w poprzednich firmach. Oczywiście musi to być szczere. Na karteczkach w słoiku, na tablicy w biurze, na zespołowym komunikatorze, bądź wysyłając swoje zdjęcie z pochwałą na kartce A4.
2. Pochwalcie szefową/szefa publicznie - to wyższy poziom kudosa, wymaga nieco więcej odwagi. Może to być forum wewnątrz firmy, pochwała do szefa Waszego szefa czy popularne na LinkedIn kudosy/pochwały.
3. Zamówcie szefowi/ej jego/jej ulubione jedzenie do biura - koniecznie z deserem, czymś do picia, niech to będzie coś z humorem lub bardziej wyjątkowego niż pizza. Jeśli pracujecie w biurze, koniecznie zjedzcie razem. Podzielenie się posiłkiem to świetna okazja do wspomnień, śmiechu i budowania relacji. Nie rozmawiajcie o bieżących projektach i zadaniach.
4. Kupcie drobny prezent, który na pewno dotrze tego samego dnia - może być to np. voucher na masaż, do SPA, bilet do kina, do opery, na festiwal, na degustację wina, przesyłkę balonową/ kwiaty/ czekoladki na dowóz. Internet daje wiele możliwości.
5. Spędźcie razem czas - jeśli macie wolne miejsce w kalendarzu tego dnia, to spotkajcie się lub połączcie się na wideo. Poświęćcie czas na wspólne wspomnienia, zabawę lub zagrajcie razem w gry online. Niech to będzie taki czas na inne sprawy niż taski, ASAPy, pożary, action plany, itp.
6. Zaoszczędźcie jego/jej czas - jeśli tego dnia spotkanie mógłby zastąpić mail, to zaoszczędźcie w ten sposób jego/jej (a przy okazji własny) czas. Wykonajcie za nią/niego jakieś zadanie, wyślijcie swoje zadanie szybciej, ułatwcie przygotowanie raportu, itp.
7. Wspólnie stwórzcie dla szefa/szefowej playlistę z piosenkami - np. motywacyjną, na gorszy dzień, do celebracji albo długiej jazdy samochodem, kategoria dowolna. Może to być lista jego/jej ulubionych wykonawców, a może coś zupełnie dla śmiechu.
8. Wesprzyjcie finansowo akcję charytatywną, która jest bliska Waszemu/ej szefowi/ej lub pozwólcie mu/jej taką akcję wybrać. Mogą to być małe kwoty, chodzi o gest, o pamiętanie, co jest dla niego/niej ważne.
9. Zaadoptujcie zwierzątko w ZOO w imieniu szefa/owej - to świetny pomysł na prezent dla tych, którzy kochają zwierzęta i pomaganie. Możliwość “adopcji” oferują niemal wszystkie ogrody zoologiczne w Polsce: w Warszawie, Łodzi, Gdańsku, Wrocławiu, Opolu, Płocku czy Chorzowie. Wystarczy wejść na stronę wybranego ZOO i wypełnić formularz adopcyjny. Dzięki niemu wybrany zwierzak dostanie dodatkowe suplementy diety i zabawki, a ich wybiegi będą ulepszane. Przy zwierzęciu pojawi się tabliczka z informacją, przez kogo pupil jest adoptowany.
10. Podarujcie dostęp do kursu online - z obszaru, który go/ją interesuje (prywatnie lub zawodowo). Przykłady takich kursów znajdziecie m.in. na Seduo.pl (w tym nasze), Udemy lub na Linkedin Learning.

Część powyższych pomysłów można łączyć :)
Mamy nadzieję, że nasze propozycje okażą się dla Was przydatne, a dla Waszego szefa lub szefowej przyjemne. Pamiętajcie, że prezenty nie muszą być drogie - najlepsze są te osobiste, otrzymane od całego zespołu.

Ps. jeśli macie kiepskich szefów, to może warto podesłać im lub do działu HR/ Learning&Development informację o Akademii Lidera/ Menedżera.

Chcemy być lepszą firmą.

I nie chodzi nam o wyróżnienia branżowe, ani liczbę zdobytych klientów, czy ich “prestiżowość”. Teraz chcemy opowiedzieć Wam o tym, jak staramy się wchodzić na wyższy stopień dobra i w tym zakresie być lepsi.

"Od samego początku budowania firmy, wyobrażałem ją sobie jako etyczną i odpowiedzialną społecznie. Wtedy nie zastanawiałem się nad tym, jak duży zespół chciałbym stworzyć, gdzie będzie nasza siedziba, ani jaki styl komunikacji wybierzemy. Marzyłem, żeby zbudować markę zgodną z moimi wartościami. Taką, która będzie jednocześnie odzwierciedleniem mojego charakteru i powodem do dumy.

O stawaniu się lepszą firmą rozmawiamy od dawna, wyobrażamy sobie naszą przyszłość i efekty naszych starań. Jesteśmy zespołem, działamy razem i większość decyzji podejmujemy wspólnie. To ważne, aby każdy w firmie współpracował i utożsamiał się z nią, bo to jedyna droga do wspólnego osiągnięcia celów. Cieszę się, że powoli mogę zacząć mówić o tym, co już się nam udało.

Szacunek, etyka, fair play, odpowiedzialność - to wartości, dzięki którym można poczuć się lepiej, ale czy samo wyznaczenie wartości wystarczy? Jeśli chcemy być tacy, jak o sobie mówimy, nie możemy skończyć na słowach." Wojciech Paździor, założyciel Active Strategy

Podejmujemy działania w obszarach ESG - Środowisko naturalne (Environmental), Społeczeństwo (Social) oraz Ład korporacyjny (Corporate Governance).

Wynagradzamy jednakowo za tę samą pracę lub o jednakowej wartości, bez względu na płeć, wiek, przekonania i inne.

Budujemy zróżnicowany zespół

• • • Wśród osób pracujących dla Active Strategy znajdziecie kobiety i mężczyzn w różnym wieku i z różnym wykształceniem.
    • Przeciwdziałamy nierówności i dyskryminacji, np. Klientom prezentujemy sylwetki konsultantów i trenerów bez zdjęć, imion i nazwisk, w formie utrudniającą identyfikację płci.
    • Nie zgadzamy się na oszukiwanie, dyskryminację, brak szacunku. Zdarzyło się nam rozwiązać współpracę z trenerem działającym niespójnie z naszymi zasadami etyki (Mimo dobrej oceny szkolenia przez Klienta).

Stosujemy otwartą komunikację i szacunek

• • • Dbamy o wzajemny szacunek, transparentnie mówimy o tym, co ważne, rozmawiamy o trudnych sprawach.
    • Nie tolerujemy obrażania, wyśmiewania, agresji słownej - także od klientów.

Wspieramy organizacje pozarządowe (NGO)

• • • Oferujemy im wsparcie finansowe lub bezpłatne szkolenia i coaching

Szacunek dla partnerów i dostawców

• • • Zawsze płacimy na czas.
    • Płacimy rynkowe stawki.

Przyjmujemy zlecenia zgodne z naszym Kodeksem Etyki i Zgodności

• • Podczas dobierania osób do zespołu pytamy o podejście do pracy, ludzi, biznesu, tolerancji i etyki. Natomiast później zwracamy uwagę czy jest tak, jak podczas rekrutacji.
  • Dbamy o zachowanie poufności informacji i realizację zapisów antykorupcyjnych, stosując odpowiednie środki zapobiegawcze.
  • Znamy i używamy słowa “przepraszam”.
  • Naprawiamy lub/i rekompensujemy błędy.
  • Nie przekazujemy przełożonym uczestników szkoleń naszych wniosków na temat ich działań i zachowań, jeśli nie zostali o tym wcześniej poinformowani lub nie wyrazili na to zgody.

Drukujemy wyłącznie niezbędne dokumenty i materiały szkoleniowe, które są nam potrzebne do pracy i realizacji usług

• • • • • Od 2012 roku (czyli początku firmy) drukujemy dwustronnie, w trybie oszczędnym.
    • W 2019 roku wprowadziliśmy elektroniczne wersje materiałów szkoleniowych i od razu przekonaliśmy do tego ponad 95% klientów. 
    • W 2020 roku wprowadziliśmy elektroniczne podpisywanie umów i dokumentów z klientami, dostawcami, partnerami i pracownikami.

Preferujemy korzystanie ze środków transportu publicznego

• • • Zachęcamy do tego trenerów i pracowników, np. gdy przyjeżdżają na integracje zespołu z różnych miast pociągami.
    • Z samochodów korzystamy, gdy są one bardziej optymalnym rozwiązaniem, np.  szkolenia stacjonarne w trudno dostępnym hotelu lub konieczność odbioru zamówień trudnych do przetransportowania tramwajem.

Przekazujemy sprzęt elektroniczny potrzebującym lub utylizujemy

• • • W cyklu życia każdego laptopa przychodzi taki dzień, kiedy jego właściciel akceptuje fakt, że dalej nie może na nim pracować, bo to przestaje być efektywne. Prawda jest taka, że nie każdy stary laptop jest nieużyteczny, ale “sprawność” wielu z nich zaczyna nas w końcu irytować, a praca staje się uciążliwa. Tego typu sprzęty, służące nam wcześniej do pracy, przekazujemy osobom, które nie mają możliwości posiadania własnych.
    • Sprzęt niezdatny do dalszego użytkowania oddajemy do utylizacji.

W lutym 2022 roku podpisaliśmy umowę zobowiązującą Active Strategy do przekazywania 1% przychodów na rzecz 1% for the Planet. 

Co to oznacza?

1% wartości netto z każdej faktury przekażemy na ochronę środowiska i klimatu, włączając w to wybrane projekty. Organizacja skupia się na: 

• przezwyciężeniu zmian klimatycznych, 
• zdrowych systemach żywnościowych, 
• utrzymaniu naturalnych krajobrazów i zasobów, 
• zapobieganiu zanieczyszczeniom powietrza i środowiska,
• przywróceniu i zachowaniu zasobów wodnych, 
• zachowaniu i ochronie różnorodności dzikiej przyrody oraz różnorodności biologicznej.

“You are what you do,
not what you say you are.”
― Yvon Chouinard | founder Patagonia

Active Strategy jest zaangażowanym partnerem w zakresie doradztwa korporacyjnego dla wielu firm.

Powstaliśmy w 2012 roku i od tego czasu pomagamy firmom technologicznym osiągać realny wzrost poprzez różnorodne i kompleksowe rozwiązania.

Specjalizujemy się w przywództwie, umiejętnościach społecznych, konsolidacji zespołów, facylitacji i pomaganiu firmom w usprawnieniu ich ogólnego zarządzania.

Chcemy wspierać naszych Klientów w dążeniu do zwiększenia wydajności przy jednoczesnym zachowaniu doskonałego środowiska pracy. Dlatego zawsze cieszymy się, gdy otrzymujemy 5-gwiazdkową ocenę za pośrednictwem naszego profilu Clutch.

Jeśli nie wiedzieliście o tym wcześniej, Clutch to platforma w samym sercu Waszyngtonu, której celem jest pomoc małym, średnim i dużym firmom w identyfikacji i nawiązaniu kontaktu z dostawcami usług, których potrzebują, aby osiągnąć swoje cele.

Zespół analityków Clutch przeprowadza wywiady z klientami usługodawców w celu zebrania opinii klientów, przeanalizowania danych branżowych i porównania konkurentów na danym rynku, aby wyposażyć firmy w informacje potrzebne do nawiązania kontaktu z odpowiednimi usługodawcami. Platforma inwestuje w publikowanie dogłębnych recenzji klientów, treści opartych na danych oraz weryfikację liderów rynku, do których firmy mają bezpłatny dostęp.

Najnowsza recenzja została opublikowana przez Aleksandrę Pszczołę, CEO Bee Talents, która specjalizuje się w rekrutacji IT i potrzebowała wsparcia z zakresu szkoleń liderskich od stycznia 2021 roku.

Klientka z perfekcyjną dokładnością omówiła szczegóły naszej stałej współpracy z zespołem Clutch. Recenzja oddaje prawdziwy obraz tego, jak nasze zaangażowanie wygląda do dziś.

Ze względu na szybki wzrost firmy, Bee Talents zwróciło się do nas z prośbą o pomoc w rozwijaniu umiejętności liderów poprzez sesje szkoleniowe. Zapewniliśmy im również sesje indywidualne, aby jeszcze bardziej zwiększyć efektywność szkoleń.

[ENG]

“The whole team assesses the training course as helpful and productive. We got huge support on different management-related topics. Everything went very well. They are very responsive and open-minded. Also, Active Strategy is open for feedback — they have an openness for feedback and flexibility.”

[PL]

"Cały zespół ocenia szkolenie jako pomocne i produktywne. Otrzymaliśmy ogromne wsparcie w różnych tematach związanych z zarządzaniem. Wszystko przebiegło bardzo sprawnie. Są bardzo elastyczni i otwarci. Ponadto, Active Strategy są też otwarci na informację zwrotną - widać u nich gotowość na feedback i elastyczność."

Dziękujemy Klientowi za podzielenie się swoją pozytywną opinią!

Zapoznaj się z pełnym studium przypadku, aby dowiedzieć się więcej o naszym procesie partnerskim.

Ponadto, zostaliśmy uznani za
jedną z najlepszych firm w dziedzinie coachingu korporacyjnego
przez Clutch'a!

Skontaktuj się z nami

Integracja to nie tylko wyjście na pizzę czy wyjazd na quady. Konsolidacja zespołu może być znacznie skuteczniejsza i bardziej pogłębiona. 

Działy HR i menedżerowie zespołów często wyczerpały już pomysły na poprawę efektywności pracy zespołowej. . Wspólny warsztat lub wyjazd, zamiast “integracją”, wolimy nazywać “konsolidacją”. Nieco inaczej podchodzimy też do ich organizowania i prowadzenia.

Prowadziliśmy od dwugodzinnych krótkich modułów, przez czterodniowe warsztaty konsolidacji top managementu, po tygodniowe wyprawy outdoorowe.

Zacznijmy od początku - zastanówmy się nad tym, co integruje ludzi ze sobą?

1. Wspólne doświadczenia,
2. Bliższe poznanie się,
3. Wspólne wartości lub wspólna sprawa

Jakie pytania warto zadać przy organizacji integracji?

Cel

• Dlaczego potrzebujemy/ chcemy konsolidować zespół?
• Jaki ma być rezultat integracji?
• Jakimi emocjami, postawami, przekonaniami lub decyzjami ma zakończyć się konsolidacja zespołu?
• Jakich zmian w zespole oczekujemy?

Kontekst

• Co ważnego dzieje się ostatnio w zespole?
• Czy nastąpiły ważne zmiany lidera, składu lub celów w zespole?
• Co będzie się działo przed i po warsztacie? Czy konsolidacja jest częścią większego programu?

Komunikacja

• Jak zbudować odpowiednie nastawienie do warsztatu? (Nie jak na imprezę.)
• Kto i kiedy powinien wyjaśnić powód, cel i formę warsztatu oraz oczekiwania względem uczestników?
• Jak uczestnicy powinni się przygotować do warsztatu?

Czas

• Ile czasu potrzebujemy na osiągnięcie założonych celów?
• Jeśli część konsolidacji jest częścią dłuższego warsztatu, kiedy należy ją zorganizować?
• Ile realnie jest czasu? Odliczając przerwy.

Miejsce

• Co jest potrzebne do przeprowadzenia konsolidacji? (np. wymagania dotyczące sali, terenu do gier outdoorowych)
• Jak zbudować wyjątkowy klimat?
• Jak zapewnić skupienie uczestników na warsztacie?

Oczywiście pytań i obszarów do przemyślenia jest więcej. Jednak powyższe to podstawowe zagadnienia, które należy rozważyć przed przygotowaniem konsolidacji zespołu.

Autor: Wojciech Paździor

Puls Biznesu i PwC przyznało nam wyróżnienie Etyczna Firma 2018.

Dziękujemy kapitule za wyróżnienie, a zespołowi, klientom, partnerom i wszystkim kibicującym za wsparcie!

Byliśmy jedną z tylko dwóch małych firm i jedyną konsultingowo-szkoleniową.

Dla nas to wyróżnienie ważne, bo mimo, że jesteśmy małym zespołem, to mamy przyjemność i zaszczyt pracować ze wspaniałymi ludźmi z polskich i międzynarodowych firm.

Pracujemy w bardzo słabo regulowanej branży. Oprócz prawa obowiązującego wszystkie firmy w Polsce nie ma wymaganych certyfikacji lub pozwoleń (tj. w bankowości, medycynie czy nawet psychoterapii) ani technologii (tj. w IT czy produkcji). Nic nie narzuca nam wymagań, nie musimy stosować żadnych standardów. Każdy może być konsultantem lub trenerem.

Dlatego tak ważne jest dla nas samodzielnie budowanie tych standardów.

Wspieramy firmy w podnoszeniu jakości przywództwa. Zaufanie i wiarygodność jest dla naszych klientów kluczowa.

Co formalnie robimy w zakresie etyki?

Mamy spisany Kodeks Etyki i Zgodności w naszym Culture Book - Podręcznik Konsultanta Active Strategy. W nim zasady dotyczące tolerancji, szacunku, konfliktu interesów, korupcji, zgodności z prawem, ochrony poufności danych.

Mamy wartości firmowe.

Banalne?

Nasze zasady etyki raczej nie są wyjątkowe, ale stosujemy je w praktyce. Dlatego:

1. Zawsze płacimy konsultantom, partnerom i dostawcom na czas (najczęściej sporo przed terminem).
2. Podczas dobierania osób do zespołu pytamy o podejście do pracy, ludzi, biznesu, tolerancji i etyki. Natomiast później zwracamy uwagę czy jest tak, jak podczas rekrutacji.
3. Nie zgadzamy się na oszukiwanie, dyskryminację, brak szacunku. Zdarzyło się nam rozwiązać współpracę z trenerem niespójnym z naszymi zasadami etyki. Mimo dobrych ocen klienta.
4. Jeśli popełnimy błąd (zdarza się nawet najlepszym), przepraszamy i jeśli to możliwe rekompensujemy.
5. Czasami nie przyjmujemy zleceń. Bardzo ostrożnie podchodzimy do niektórych branż.
6. Mówimy klientom o ryzykach lub słabych stronach  pomysłów, z którymi do nas przychodzą.
7. Szczerze mówimy klientom jakie kompetencje mamy, a jakich nie.
8. Nie przekazujemy przełożonym czy HR obserwacji o uczestnikach szkoleń, jeśli wcześniej nie zostali uprzedzeni, że to zrobimy.
9. Rozwiązując dylematy wracamy do wartości i Culture Book’a.
10. Nie plotkujemy o klientach, dostawcach czy konkurencji. Oczywiście omawiamy konkretne sytuacje.
11. Kibicujemy dobrej konkurencji, czasami współpracujemy, nigdy nie kopiemy dołków. (Tu dobrym przykładem współpracy są dla nas firmy z dolnośląskiego klastra ITCorner)
12. Pilnujemy otwartej, przejrzystej komunikacji w zespole i na zewnątrz.
13. Wspieramy organizacje NGO (bezpłatnie lub po kosztach) - wpłacamy drobne darowizny, prowadziliśmy szkolenia dla Aiesec, Koła Naukowego Studentów „Zarządzanie Projektami”, Stowarzyszenia „Twoje Nowe Możliwości” czy coaching dla koordynatorki z Doctors of the World w Sierra Leone. (To nie są działania employer brandingowe, bo nie rekrutujemy osób o takich profilach).

Może to są drobnostki, może oczywistości, ale tak działamy.

Ta nagroda napawa nas dumą i jednocześnie jest swego rodzaju złożeniem obietnicy.

Wyróżnienie Etyczna Firma to docenienie za niejedną trudną decyzję i jednocześnie podniesienie poprzeczki. Pozostaje nam przynajmniej utrzymać poziom.

Etyka to nie slogany na stronie i ścianach firmy, ale codzienne mniejsze i większe decyzje!

HR Manager z prestiżowej firmy została śmiertelnie potrącona przez autobus. U wrót nieba przywitał ją św. Paweł: "Zanim się tu zadomowisz muszę Ci powiedzieć, że mamy mały problem... żaden HR Manager nie zaszedł jeszcze tak daleko i nie bardzo wiemy, co z Tobą zrobić."

"Nie możesz mnie po prostu wpuścić?"

"Chciałbym" powiedział św. Piotr, "Ale dostałem instrukcje z góry, że będziesz jedyną osobą, której damy prawo wyboru. Spędzisz dzień w piekle i dzień w niebie i będziesz mogła wybrać miejsce, gdzie chcesz spędzić wieczność.

"Właściwie wolałabym niebo" – zaprotestowała kobieta.

"Niestety takie mam instrukcje" – odpowiedział św. Paweł, wprowadzając Panią do windy do piekła.

Kiedy HR Manager wyszła zobaczyła przepięknie zielone pole golfowe. Na horyzoncie rysował się piękny hotel z basenem. Nie minęła chwila, a wokół niej zaroiło się od innych ludzi (głównie managerów), niektórych nawet znała. Wszyscy schludnie ubrani, szczęśliwi, machający jej na powitanie. Razem rozegrali perfekcyjną partię golfa, którą zakończyli zjedzeniem przepysznego homara.

Spotkała też Diabła, który wydał jej się być miłym facetem. Reszta wieczoru minęła jej na tańcach i opowiadaniu zabawnych historii. Zanim się zorientowała, przyszedł czas powrotu; gdy wychodziła wszyscy podali jej rękę na pożegnanie i machali na pożegnanie.

Św. Piotr już na nią czekał – "Teraz czas na niebo"

Następne 24 godziny spędziła skacząc z chmurki na chmurkę, grając na harfie, śpiewając – było tu prawie tak przyjemne jak w piekle. Pod koniec dnia pojawił się św. Piotr z pytaniem "Więc, spędziłaś jeden dzień w piekle i jeden dzień w niebie. Teraz musisz wybrać któreś z nich".

Kobieta pomyślała przez chwilę i odpowiedziała – "W niebie było uroczo, ale właściwie lepiej mi było w piekle. Wybieram piekło".

Zgodnie z życzeniem św. Piotr, zaprowadził ją pod drzwi piekła. Kiedy się otworzyły, znalazła się w miejscu, które przypominało śmierdzące wysypisko śmieci, pokryte odpadkami i brudem. Zobaczyła swoich przyjaciół chodzących bezmyślnie, ubranych w łachmany, zajętych zbieraniem śmieci. Podszedł do niej Diabeł i objął ramieniem.

"Nie rozumiem" wykrzyknęła HR Manager – "Wczoraj było tutaj pole golfowe, jedliśmy homara i wszyscy byli tacy radośni! Teraz jest okropnie i wszyscy moi przyjaciele wyglądają strasznie!"

Diabeł spojrzał na nią, uśmiechnął się: "Wczoraj Cię rekrutowaliśmy, dzisiaj jesteś już członkiem załogi".

(znaleziony w Internecie)

--

Żart czy realia budowania kultury organizacyjnej i pokazywania jej w kampaniach, filmikach firmowych, dniach otwartych, itp?

Po co, to całe dbanie o kolorowe biura, owoce, kanapki i inne artefakty? Po co, jeśli w środku są udawane relacje, przypudrowani szefowie i zamiecione pod dywan konflikty.

Zamiast zmienić przyczyny negatywnych opinii, wiele firm inwestuje w kreowanie sztucznego wizerunku pracodawcy (ang. employer branding). Długofalowe rezultaty przynosi słuchanie pracowników, szanowanie ich, czy kształcenie sprawnych i autentycznych liderów. Pozytywny wizerunek pracodawcy pomaga w przyciągnięciu pracowników, ale tylko jeśli jest on zgodny z tym, jak naprawdę pracuje się w firmie.

W końcu pracownik to nowy klient!

Nasza firma po raz kolejny została wyróżniona na tle tysięcy innych przedsiębiorstw z branż informatycznych i biznesowych.

Cieszymy się z sukcesu naszego zespołu i pochwały ze strony zarówno polecających nas klientów, a także samej platformy, która umożliwia osobom szukających sprawdzonych partnerów, dokonanie właściwego wyboru w oparciu o prawdziwe rekomendacje firm.

Zadowolenie naszych klientów motywuje nas do dążenia do doskonałości i daje satysfakcję z podejmowanych starań z zakresu rozwoju przywództwa, konsolidacji zespołów oraz doradztwa dla działów HR.

Platforma Clutch doceniła nasze wysiłki już kilkakrotnie, otrzymaliśmy wyróżnienie w kategoriach:

• Global Leader 2018
• Top HR Agencies list 2018
• TOP B2B Companies Poland 2019
• Top HR Consulting Agency 2019
• TOP HR Consulting Companies 2020
• TOP B2B  Business Services 2020
• TOP HR Consultants 2021

Opinie klientów naszym profilu Clutch są dla nas cennym źródłem motywacji i czerpania satysfakcji z pracy.
Przeczytaj recenzji realizacji szkoleń, które przeprowadziliśmy i sprawdź, jak możemy pomóc Twojej firmie!
Mieliśmy przyjemność współpracować? Cieszy nas każda opinia od naszych klientów, dlatego prosimy - podziel się swoją!

"Their ability to look and show you your company as a whole picture is impressive."

Bartek Malarski, CEO

Avra Sp. z o.o.

“The team is well organized and understands how to manage professional engagements.”

Paweł Furyk, Manager

Magna International Training Center

“Active Strategy has been on point in every situation.”

Krzysztof Stypułkowski, CEO

Fantasy Expo

Cała podróż zaczęła się we wrześniu 2001, kiedy to zobaczyłem dwóch trenerów w akcji. To było moje pierwsze spotkanie ze szkoleniami, pracą nad sobą i stawianiem sobie trudnych pytań.

W 2001 roku w ostatni dzień konferencji studenckiej postanowiłem, że zostanę trenerem.

Później trenerzy z Aiesec podczas Train The Trainer wyjaśnili mi jak projektować szkolenie, proces grupowy i zasady pracy z flipchartem (nie mówimy tyłem do sali, piszemy czarnym lub niebieskim, czerwonym zakreślamy, itd.). Szlify zdobywałem jako uczestnik dziesiątek szkoleń z EY, Deloitte, PwC, McKinsey, Unilever, Danone, Mars i innymi partnerami Aiesec.
Później było szkolenie organizacji pozarządowych (Aiesec, Aegee, BEST, Elsa, Instytut Edukacji Społecznej, Studenckie Forum BCC, WOŚP) i konferencje praktycznie w każdym większym polskim mieście. A te zawsze wiązały się z dobrą zabawą ;)

Przyszedł też czas na zdobywanie doświadczenia w biznesie, bo nie chciałem być trenerem, który nic oprócz szkoleń nie robił.
Od tamtego czasu na warsztatach i szkoleniach spotkałem ponad 2000 specjalistów i menedżerów (przestałem liczyć w 2014) z ponad 60 firm i organizacji. Pewnie drugie tyle pojawiło się na moich zajęciach na uczelniach i wykładach na konferencjach.

Co zmieniło się przez ten czas?

Poniżej podzieliłem się moimi doświadczeniami, które nie reprezentują całego rynku szkoleń i doradztwa. Nie wspominam o technologiach, wizerunku coachingu czy konkretnych modelach, ponieważ albo nie jestem w tym ekspertem, albo uznałem, że nie warto.

Niech poniższe wnioski będą tylko wskazówką dla działów HR i menedżerów organizujących szkolenia w firmach.

Liczba trenerów i coachów

Kiedyś

Kiedy zdobyłem w International Coach Federation certyfikat, w Polsce było ok 40 coachów na poziomie ACC, 3 na PCC i 1 na MCC.
Teraz

Obecnie jest ponad 630 ACC, 105 PCC i 14 MCC (zresztą miałem też przyjemność uczyć ok 300 coachów w standardzie ICF). Podobnie z liczbą trenerów, których tysiące (grupa na Facebooku liczy ponad 17.000 członków) pojawiło się wraz z dotacjami unijnymi i rosnącym zapotrzebowaniem na szkolenia. Wciąż dość słabo rozróżniane są role nauczyciela i trenera, facylitatora, coacha, konsultanta.
Trudniejszy stał się dobór eksperta, zapraszanego do firmy. Warto sprawdzić jego/jej doświadczenie, wartości, a nie tylko liczbę przeszkolonych grup czy stosowane techniki.

Integracja zespołów -> konsolidacja

Kiedyś
Dobra współpraca zespołu była wtedy, kiedy była w nim dobra atmosfera. Firmy masowo organizowały integracje/ teamuilding. Były quady, paintball, budowanie wież ze skrzynek i mostów ze słomek lub desek. Było dużo zabawy w dzień i najczęściej suto zakrapiane nocne Polaków rozmowy w nocy. Takie formy mocno zaszkodziły świadomości, czym rzeczywista integracja zespołu jest.
Teraz
Wiele firm unika wydawania pieniędzy na "pieczenie barana i picie wódki", choć większość nie zna dobrych alternatyw. Konsolidacja zespołu to m. in. mapowanie struktury zespołu, definiowanie ról, udrażnianie komunikacji, wzmacnianie kultury współpracy, a to wszystko podparte zaufaniem.
Współpracujący zespół jest jak plemię, czasami nie zgadzają się ze sobą, czasami każdy chce pójść swoją drogą, ale ostatecznie razem stawiają czoła zagrożeniom. Coraz więcej firm widzi potrzebę i docenia siłę mądrego wzmacniania zespołów. Priorytetem jest rozwiązywanie problemów lub konfliktów.

Weekendowo -> w dni pracujące

Kiedyś
Szkolenia odbywały się w weekendy, rzadziej piątek-sobota. Nikogo to nie dziwiło i jakoś nikt specjalnie nie narzekał. Uczestnicy często wręcz cieszyli się, że mogą się wyrwać i tylko “kierowca musi się oszczędzać, żeby móc prowadzić w niedzielę”.
Pamiętam szczególny sezon, kiedy to w okresie od kwietnia do pierwszego weekendu lipca miałem tylko jeden wolny weekend (nie miałem żony, ani dzieci, a większość szkoleń była w górach, więc nie narzekałem)
Teraz
Pracownicy są mniej skłonni by poświęcać swój wolny czas na szkolenia czy nawet firmowe integracje. Jest większa koncentracja na wartości dodanej. Mimo, a może właśnie przez zwiększenie ilości pracy i dynamiki zmian, w weekend często pierwszeństwo ma rodzina, przyjaciele lub pasje.
Firma (czyt. przełożony) powinna tak poukładać zespół i pracę, aby dało się zrobić najważniejsze sprawy w godzinach pracy i wygospodarować czas na budowanie relacji, usprawnienia i podnoszenie kompetencji.

Wyjazdowo -> stacjonarnie

Kiedyś
Szkolenia (nie tylko integracje) były organizowane głównie poza firmą, często z noclegiem w hotelu. Dla pracowników docenieniem było spędzić kilka dni w hotelu z basenem i sauną, wypić piwo z kolegami.
Teraz
Proporcje się zupełnie odwróciły, obecnie mamy mniej więcej tyle wyjazdów ile kiedyś szkoleń w siedzibach firm lub wynajętej w pobliżu sali. Może to wynikać z trzech powodów: pilnowania budżetów szkoleniowych (które w wielu firmach są mocniej pilnowane po kryzysie w 2008), niechęci pracowników do wyjazdów oraz większej dynamiki o ilości pracy, przez co pracownicy zwyczajnie mają mniej czasu.

Pojedyncze wydarzenia -> programy rozwojowe

Kiedyś
Była moda na teambuilding, coaching, leadeship, e-learning (ta wraca w nowej oprawie), gry szkoleniowe, gadżety trenerskie. W mojej pracy min 90% szkoleń było “pojedynczymi strzałami”. Nie działa komunikacja to zróbmy integrację, jest chaos w dziale to zróbmy szkolenie z delegowania. Podobnie z coachingiem i innymi programami.

Teraz
Rzadziej mamy zapytania o te “strzały”, na rzecz projektowania przemyślanych, dopasowanych do firmy programów rozwojowych. Dla menedżerów są Akademie z przywództwa i zarządzania, dla pracowników Akademie z komunikacji, pracy zespołowej i rozwiązywania konfliktów. Priorytetem nie jest “żeby byli zadowoleni” i “żeby nauczyli się czegoś nowego”, a przełożenie umiejętności do praktyki.

Emocje w biznesie

Kiedyś
Biznes nie rozmawiał o emocjach, unikał ich, czasami wręcz szkalował. Miało być profesjonalnie, miło i sympatycznie. Ja nazywam to “cukierkowo”. O emocjach się nie mówiło, a w komunikacji królowały fakty, dane i ładne słówka. Im mniej osobiście tym lepiej.
Teraz
W motywowaniu, zaangażowaniu, zarządzaniu, a nawet w rekrutacji mówi się dużo o emocjach i ich wpływie na podejmowane decyzje. HR projektuje emocje pracowników już od etapu rekrutacji (ang. employee experience). Nie tylko menedżerów uczy się Inteligencji Emocjonalnej ale i specjalistów w zespołach. Feedback to coraz częściej (choć jeszcze długa droga przed nami) nie technika “kanapki” lub “OPR”. Firmy są świadomi, że zarówno liderzy jak i specjaliści potrzebują spójnego zestawu umiejętności do podnoszenia zwinności, samodzielności i skuteczności zespołów.

Rozwój kadry zarządzającej jako element motywacji -> potrzeba

Kiedyś
Szkolenia z zarządzania miały głównie zmotywować menedżerów i liderów, dodać im odwagi i dać nadzieję na lepsze rezultaty.
Firmy nie inwestowały w edukowaniu liderów, a (jak ich nazwał jeden z trenerów z zespołu) “brygadzistów” - bez zrozumienia zmian ostatniej dekady. Uczyli się od innych brygadzistów technik i narzędzi do podnoszenia efektywności, liczyło się “wykręcanie norm i “dowożenie targetów”.
Teraz
Lepsze kompetencje przywódcze i zarządzania zespołem wynika z oczekiwania pracowników. Młodsze pokolenia nie doświadczyło bezrobocia, a wielu z nich jest otwarte na przeprowadzkę za granicę. Aby zostać oczekują m. in. jasności celów, kryteriów oceny, sprawiedliwego traktowania, opieki, spójności i transparentności. Także media pokazują firmy z wysokim standardem zarządzania, przez co pracownicy wiedzą, czego mogą oczekiwać.
Różnorodność kulturowa, wiekowa, religijna, kompetencyjna sprawia, że zarządzanie to dzisiaj sztuka porozumienia. Wymaga umiejętności budowania głębokich relacji opartych za zaufaniu i zmiany stylu “push” na “pull”.

Ja trener -> ja przedsiębiorca

I jedna osobista zmiana, bo w mojej głowie - w końcu to moje podsumowanie ;)
Kiedyś
W 2001 roku zachwycił mnie wpływ jaki trener może mieć na uczestników. Później poznałem coaching i nie mogłem uwierzyć jakie to silne narzędzie w pracy z drugim człowiekiem. Wraz ze zdobywanym doświadczeniem przyszedł mentoring i doradztwo. Uczyłem się od bardziej doświadczonych, popełniałem błędy i zdobywałem pierwsze siwe włosy, pojawiły się pierwsze sukcesy. Był pierwszy zespół, założenie Active Strategy i Biuro Na Plaży :)

Te 15 lat to kawał czasu, a niewiele osób wie, że 7 lat zajęło mi przejście od postanowienia do zarabiania w pełni na prowadzeniu szkoleń i ile wysiłku to ode mnie wymagało.
Teraz

Wszystko, co robiłem zawodowo miało wspólny mianownik, być jak najlepszym, żeby skuteczniej pomagać klientom. Jednak przy tym wszystkim starałem się trzymać zasad etyki, otaczać się dobrymi ludźmi i czerpać z pracy satysfakcję.

O własnym biznesie marzyłem jako nastolatek, jednak nie wierzyłem, że kiedyś odważę się na taki krok. Od 2012 prowadzę Active Strategy, od 2016 coraz mniej bywam na sali szkoleniowej i nie pracuję indywidualnie (poza wolontariatem). Chcąc wyjść za granicę i wywierać mocniejszy wpływ na klientów, przechodzę do budowania firmy. Mam być lepszy w wyznaczaniu kierunku firmy, dobieraniu do zespołu ludzi lepszych ode mnie i zarządzaniu operacyjnych.

Do czego się przygotowujemy?

Koncentracja na wartości dla klienta

Działy HR muszą biznesowo uzasadnić wydatki na szkolenia. Przez obecny rynek pracy firmy powinny myśleć, jak uczyć ponadczasowych tematów tj. szacunek, zaufanie, empatia, komunikacji, podejmowanie decyzji, zarządzanie zmianą. Nie chodzi o teorię i “wykłady motywacyjne”, ale jak najszybsze przełożenie rozwiązań do praktyki. Ocena nie kończy się na ankiecie i uśmiechniętych uczestnikach. Ta zmiana wymaga też (trudnego) przeniesienia oceny programów rozwojowych z trenerów (Jak Wam się podobało?) na uczestników (Co wdrożyliście i jak to zmieniło Wasze zespoły/ projekty/ firmę?).

Globalizacja

Mamy w firmach coraz więcej specjalistów i menedżerów spoza kraju. Szkolenia i szukanie wiedzy tracą granice. Zarówno krajowe jak i wielkie międzynarodowe koncerny pracują i uczą się po angielsku. Tak dzieje się nie tylko w Polsce.
Z jednej strony to może ograniczać lokalne firmy szkoleniowe, które nie są gotowe do pracy w języku obcym. Z drugiej otwiera rynek światowy. Polacy coraz częściej występują na świecie jako doświadczeni i dobrze wykształceni eksperci.

Co dalej?

Przed nami wiele ambitnych celów, momentów dumy z siebie, zespołu i klientów. Czekają nas też momenty zwątpienia oraz wyciągania wniosków z błędów.
Mam jednak szczęście spotykać na mojej drodze ludzi, którzy w tych trudnych momentach mi zawsze pomagali, doradzali, dodawali otuchy, a jak trzeba było “kopali w tyłek”.

Dziękuję Wam. Wy wiecie, że o Was tu mowa ;)

#15LatwBranży #WartoSięZatrzymać